摘要：
这两天，关于员工去职的新闻，最具话题性的莫过于这两件：其一是某老板让设计一天做图100张火遍全网，员工随后提出小我私家缘故原由去职了。其二是原遐想副总裁常程公布小我私家缘故原由去职... 这两天，关于员工去职的新闻，最具话题性的莫过于这两件：
其一是某老板让设计一天做图100张火遍全网，员工随后提出小我私家缘故原由去职了。
其二是原遐想副总裁常程公布小我私家缘故原由去职后，迅速加入了小米，打脸前东家。
除了事情自己引人关注外，他们都有一个共同点，就是都提到因了“小我私家缘故原由”去职。
那么，包罗我小我私家，也曾因“小我私家缘故原由”选择去职。
预计过完今年春节，信赖许多部门主管，老板一定会收到诸多因“小我私家缘故原由”，提出去职的员工。
那么借此机遇，就想和人人深度聊聊，这个去职万能王的理由——“小我私家缘故原由”，最真实的到底是什么？
固然，这也是关于职场类的第四篇深度文章，前文请点击
1、100位员工总结，创业公司殒命规则
2、社会需要明白创业失败
3、什么是好员工？
01
员工真的说真话了吗?
由于小我私家接触的信息有限，以是仅我小我私家以为，许多部门主管也好，创始人也罢，很少有真实领会员工去职的缘故原由。
大部门主管或老板真的，无邪的把员工去职，归咎于员工自身各方面不足的缘故原由。
或者仅明白外面的小我私家缘故原由，好比什么距离远、交通不便、迁居等等。
1、我两次去职没说真实理由
我有过两段去职履历，但都没有说最真实的去职理由。
一次是我结业的第一份事情，在我去职的时刻，从部门的HRBP、部长、到团体HRD、VP都聊了一遍。（不是level高，而是大公司正常流程）
其中在和团体HRD面聊中有两个流程，一是需要我再次填写去职的缘故原由，二是需要我写对部门向导不满的地方。
说真话，我两项都填了应付的谜底，哪怕是敬业的HRD再三确认。
另一份是我投入时间、精神稀奇多的一家企业，在最终选择脱离的时刻。
也许我的同伴对我也不满意，或者也不在意我要脱离。以是我当天提去职，当天就办完了手续，也没说我的真实想法。
而我走后，陆续走了许多，我以为对公司营业生长稀奇有辅助的主管或司理，还包罗了那些实事求是干活的下层员工。
2、绝大数同伙也没说真实理由
我把这个问题，在现在的团队和同伙中做了一番小调研。
问了30个同伙，30人中至少都有一次去职时，没有说明真实缘故原由。
没说出来的缘故原由中，绝大部门着实都是和公司方面慎密相关，而并非纯粹小我私家缘故原由。
而这些真实的去职缘故原由反映出来的问题，若是部门主管、人事、创始人真实领会后，愿意改变的话，对公司的营业生长着实是有很大利益的。
我发现许多老板经常在那里瞎总结，着实许多都是外面的，没有用。
若是真想知道自己为什么失败，公司有哪些问题，就以真诚想心态或同伙的方式，去问问那些去职员工，一定会让你有新的熟悉。
02
员工为什么不说真话？
原本员工去职是一件很正常的事情，是员工职业的自我选择。
而且合理的去职，反而会对员工小我私家在职场的生长有很大的辅助，这也是一个员工成熟和职业的体现。
那么这么一件正常的事情，为什么员工在去职的环节，不愿说真话呢？
1、多说无益
“既然都决议去职了，又不是犹豫不决，另有什么好说的”。
这是许多同伙给我的回覆，这句话另有另一个意思就是：若是我说了有用的话，那我还要去职干嘛呢？
许多时刻，员工要去职着实早有迹象，伶俐的主管和老板都能观察出来。
然则许多员工，正常的诉求、意见等等，多次都没有受到重视和解决，那在去职的时刻提出来就有用了吗？
岂非公司不是为了走走流程，过过场吗？
而且许多时刻，说了也是错的，还要被教训反驳一番。
既然如此，不如不说。
2、怕被抨击
人人对于“封杀”一词，应该再熟悉不过了。
这个词，在娱乐圈应该对照常见，着实同样适用于职场。
许多员工都希望安安静静的脱离公司，不希望有太多不愉快。
员工去职一定是由于公司有做的欠好的地方，才做出的选择。
然则若是说了出来，揭了一些丑，损了一些利，是许多关联方不想看到的。
由于一旦引起不满，就很容易在职场上被抨击，穿小鞋。
你要知道，职场中正常的背调，会因某个前主管说的某句话，直接决议了一个员工下一份事情是否有着落。
我见过许多求职者，在背调的时刻，被抨击否决的，可能只是前任主管或老板看似几句轻描淡写的评价。
也听过一些同伙吐槽，在去职交接的那一个月里自己就像犯了罪一样，连最后该有的绩效奖金都被莫名的取消了。
3、江湖太小
事情以后我才发现，着实一个行业的圈子真的蛮小的。
我曾经所在的创业小镇，有几个企业老板群和HR招聘群，稍微有点名的企业卖力人都在内里。
尤其是在那些精英群、行业细分群里，随随便便都能碰着熟人。
而中国人，又讲求和气生财、好聚好散。
既然要靠行业资源用饭，仰面不见低头见，干嘛弄得关系这样主要呢？
说不一定，以后另有求于对方或营业互助呢?
我就在新事情中，多次被拉群谈营业，发现对接互助伙伴竟然是以前的前同事，前向导。
03
真实的小我私家缘故原由到底是什么
我试着从小我私家的履历，包罗这些年来与同伙的相同，和人人总结出部门员工去职真实的“小我私家缘故原由”。
1、小我私家没有显著发展
对于任何员工来说，在职业生涯中，都是要思量小我私家发展。
若是小我私家没有收获，没有发展，只是一味的支出或者吃老本，肯定是不安全的。
要么在公司被末位镌汰，要么在市场中没有竞争力。
一个同伙，在某公司做了一年多的社群运营，天天都要带着两个事情手机上下班，而事情的内容着实客服没多大差异。
天天大部门事情就是群内发通知、答疑、拉群、发同伙圈，从来没有介入到社群的项目谋划、决议当中去。
老板和他说了半年，让他要坚持，告诉他会给放置个助理给他，会给他放置转岗，做做其他营业。
可时间过了半年，助理也没有见到，新任务也没有。（备注：同伙能力不差，人人也不要说是金子总会发光，由于现实就是有这样的公司和这样的老板，做着这样的行为。）
另一个同伙是做招商的，去了电商平台做招商司理，他把自己的商家都导流到了平台。
然则大半年时间已往，发现完全属于是消耗小我私家资源的状态，公司并没有提供太多资源给到他。
他半开玩笑的说，我作为招商司理，这半年都没有做过高铁出过这个都市，天天都让呆在公司内里，你说我怎么招商家呢？
这半年，一点优质的商家资源和渠道，都没有开拓。
在职场中，员工想要的发展是多方面的。不仅是能获得更多技术，履历，或是获得更多的资源。
员工也希望自己能在职场的历练中，完成小我私家视野、思索，小我私家竞争力的提升。
而不是事情了半年或一年，发现没有本质上的改变，也不是一直只做个专员或助理。
包罗我也有这样的焦虑，由于谁都无法保证，只要你起劲公司就不会倒闭，公司就能养你一辈子，你总是要出去寻找新机遇的。
2、对主管或老板失望
这几天有句话很火：你是我老板，但不认可你是我老大。
老板仅仅是职级上的一个体现，而上级老板\主管的能力若何？值得商讨。
a、许多行为让人无语
有几个很具象的案例，辅助人人明白。
一个案例是一个做设计的同伙，在国庆节前一天晚上被暂且要求做一张海报，一直做到了晚上9点30才脱离公司，等做完发给老板后，老板却回复说等放假回来再看看。
另一个案例是，同伙的小孩严重伤风请了半天假。由于在医院检查过程中没实时接到电话，厥后被劈面指斥了好几次了。
而我也曾由于开车没实时接到电话，被骂过，老板说我们的电话要24小时随时待命，3声必须应答。
另有那些喜欢夜里12点、1点钟@员工的，喜欢经常提种种想法的。
诸如此类无语的事情另有许多，信赖人人若干都履历过。
b、事情能力无法服众
许多部门主管或向导的事情能力，并没有对团队整体的营业带来辅助。
只是一味的放置，指挥事情，或者是经常做了许多错误的决议。
作为员工，就要去思索随着这样的团队向导，有没有前途和意义。
我们认可许多人之以是能当向导或主管，定有其过人之处，但总有放错位置、不懂新营业或者创始人看走眼的时刻。
而且，我们也总不能一味的要求员工，要沉住气，要多包容，用所谓的不成熟、不懂事来指斥那些选择去职或正义直言的员工。
微信之夜,张小龙还是说出了自己的新思考
3、公司前途无望
若是说，部门主管或更高的向导不行，若干还能隐忍些时日。
然则，由于多方面的缘故原由，导致公司各方面都不如其他公司，这才是最终员工选择脱离的缘故原由。
运营上，提的需求没有获得支持，提的意见没有获得重视。
营业上，做了许多错误的市场决议，产物上也没有竞品有竞争力等等。
一旦员工起劲后，在公司内里还看不到远景，自然就会评估自己小我私家在这所公司的支出，是否另有意义了。
至少我以为，许多时刻所谓的坚持是愚忠！是对自己的不卖力！
4、利益分配不均
由于支出和现实收获不成正比，或者差距很大，这也是导致许多员工选择去职的缘故原由。
这个不是短期造成的，大部门员工没有那么短见，也不会为了一两次的得失琐屑较量。
而是历久、多次的利益分配不均，导致了员工去职。
由于许多人在提到这一点时，险些都市说一句话：着实公司有的地方蛮好的，但已经到了受不了的程度了。
a、提升任命：好比在职位提升、项目任命方面，自己显示的很好，却迟迟得不到机遇。
b、声誉奖励：而在一些主要的奖励方面，自己的也得不到应有的那一份，有的人混日子却拿的比起劲的人还多。
包罗前几天一个同伙说他们公司大部门员工降薪，但其中大部门人以为最应该降薪的两个，反而没有被降薪。
以是，许多员工会思量，既然我支出了这么多，拼命加班、出差干了这么多活，最终却得不到响应的回报，那我干嘛要在这里做呢？
去到其他地方，反而能获得更好的回报。着实许多优异的员工不是没有选择，我曾经也拒绝过许多机遇。
许多老板也许会反驳，说要多坚持，要看到其他人的利益等之类的话。
但一样平常说这些话的老板，着实都不知道公司内部的真实情形是什么。
以上四个方面的缘故原由，是我归纳总结了许多员工提出去职最真实的小我私家缘故原由，详细睁开会有许多方面。
着实所谓的人为少几百、少1千，没有团建，加班、距离远等等，都是外面。
而这些真实的缘故原由，都直接反映了企业在谋划过程中泛起的人才培育、市场决议、营业拓展、组织建设等多方面的问题。
若是不解决，不改善，就会恶心循环。
04
“小我私家缘故原由”给企业的带来的结果是？
那么员工去职，尤其是优异员工的脱离，一定会给企业带来影响。
要害是，除了人走了之外，企业照样没搞懂“小我私家缘故原由”到底是啥，也没有解决“小我私家缘故原由”的问题。
1、影响团队稳固
大部门员工在去职前，都市和同事相同自己在公司内里的事情体验，这时代一定会提到所谓的“小我私家缘故原由”。
尤其是当所谓的“小我私家缘故原由”被大部门同事所认同的时刻，对整个团队的稳固性，将会造成很大的影响。
你不能用所谓的职业不职业，去阻止员工的正常讨论，况且员工讨论的内容是客观是事实。
许多老板，希望去职员工静悄悄的走，这种想法真的对吗？
不能一味的思量所谓的团队空气、稳固性，而忽视问题的客观存在。
2、影响企业招聘
当部门主管、老板没有真正的去领会员工去职的小我私家缘故原由，导致的人才流失，一定会对企业后续的招聘有影响。
由于员工去职后，一定会和身边的同伙谈起这段不公、不快、不满的履历。
尤其是一个大公司的某个部门、或者初创公司，想要在后续招到靠谱的人才会更难。
企业要背调员工，员工也要权衡企业的，这是双向选择。
3、影响营业生长
对于许多中小企业来说，不管是通俗岗位照样要害岗位人才的去职，都市对营业造成影响。
通俗岗位的员工去职，增加了招聘和培育的成本，而且影响营业的正常生长。
好比我之前团队中，多位通俗客服的去职，导致营业量一下子来不及处置。
而要害岗位的去职，则很有可能导致营业的暂停，或者是直接失败，这也就不是几万块钱招聘成本的事情了。
05
老板真的想听真话嘛？
我不知道，看到最后这一章节，有若干读者是真的部门主管或老板。
或者到底有若干人老板，稍微有那么一点点的认同，以为这样的“小我私家缘故原由”在自己团队中也许正在履历着，想要去客观的领会领会。
由于，你若是以为我说的是错，员工都是错的，那就没有看的意义了。
但若是你有部门的认同，或者为了制止这类情形发生，那这里有三点建议：
1、真的在听员工说
你若真想知道员工去职的真实缘故原由，制止由于公司角度泛起的问题，导致造成的损失。
那么，就请你多听听员工说的话。
a、给员工反馈问题的机遇
首先最主要的一点是，给员工表达的机遇。
不管你是什么样的形式，可以是匿名邮件，可以是企业内网的匿名发帖。
任正非就多次强调，华为的员工可以在心声社区一吐不快，哪怕员工可能不敢，但至少提供了一个机遇。
另外我有个同伙的企业，在茅厕内里都装有一个信箱，员工可以投诉、举报、吐槽等等。
只有企业先摆出这样的姿态来，逐步的指导，员工才敢说。
b、认真听员工说
许多企业或者老板虽然给了员工这样的机遇说，但却从来没有认真听。
许多时刻是，员工在反馈，主管或老板根本就没有听下去。
我就有过这样的履历，公司向导和我谈天，我发现我说了半天，老板反而把我最主要的都忽略了。
以是，后面我就索性不提了。由于不仅提了没听，而且提的也没有获得落实。
我险些没有遇到过，哪位老板在和员工谈话时，把员工说的用笔或者电脑记下来的。（至少我以为这点很主要）
2、听员工把话说完
另外另有一个有意思又无语的征象，就是原本员工是抱着反馈问题，被老板谛听的心态去交流。
但现实的结果是，自己说的话经常被打断，被反驳。
说到最后，竟然自己酿成是错的人。
许多老板，连这个时刻，都要去争论对错，强行把自己的想法强加给员工。
而不是，听员工反馈完问题之后，自己去思索思索。
以是，这也是许多年终述职、年终员工谈话的时刻，许多员工都以为没意义的地方。
3、处置问题，珍爱员工
有个同伙说，自己曾经遭遇到最尴尬的事情是，一次员工谈话中向老板反馈问题后。
老板突然就把部门向导叫过来劈面对质，这直接加速了他选择去职，由于着实待不下去了。
若是老板真的想听到真话，看到真相，就先处置员工的问题。
让反馈问题的员工感觉到，自己是受到重视的，提出问题是能够获得反馈的。
其次就是，老板应该用合理的方式，珍爱那些敢说话，敢反馈的人。
我信赖，没有哪一个员工想频仍的去职，找事情。
也没有哪一个员工，不想自己所在的企业健康生长，成为行业的独角兽。
而是，真的许多时刻，着实承受不了，迫不得已选择“小我私家缘故原由”而去职。
我们认可作为员工，一定有小我私家身上的不足之处。
然则企业也应当正面的去挖掘，员工因“小我私家缘故原由”去职背后的真相是什么。
—— THE END ——
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